[Mundo e-learning]: ¿Es la motivación de los alumnos parte de nuestra responsabilidad como diseñadores instruccionales?

Fuente: http://www.motivateplay.com

La motivación cumple un rol crucial en el aprendizaje. Seguramente nadie estaría en desacuerdo con esta frase. Es sentido común, después de todo: si alguien no está motivado a aprender, es probable que su aprendizaje no sea óptimo, o, en el peor de los casos, que este no ocurra en lo absoluto. Como diseñadores instruccionales, y docentes en general, la motivación de nuestros alumnos siempre ha sido un tema que genere ávidas discusiones. Es común que docentes de todos los ámbitos se esfuercen en ofrecer clases (o cursos) motivadores, pero, ¿qué hay sobre la motivación intrínseca? Aquella que proviene no de estímulos externos sino del interior de la persona. ¿Es posible para los docentes influenciar a los alumnos en lo que respecta a este tipo de motivación? El artículo que presentamos a continuación, escrito por Julie Dirksen, ofrece respuesta a esta y otras interrogantes. 

Tuve una conversación con una colega hace ya un tiempo acerca del rol que cumplimos como docentes en motivar a los alumnos. Su prerrogativa era que la formación no tiene la intención de motivar a los alumnos – ellos o están motivados o no, y no es nuestra responsabilidad, como profesionales del aprendizaje y el desarrollo, motivar a las personas. 

Este es un comentario absolutamente válido – uno no puede obligar a alguien a estar motivado (más tarde llegamos a la conclusión de que gran parte de nuestros desacuerdos se originaban en la semántica). Ella argumenta que es mucho más fácil contratar a personas amigables para labores de atención al cliente, por ejemplo, que tratar de capacitar o entrenar a las personas en cómo ser más amigable. En eso sí estoy de acuerdo – uno no puede controlar a sus alumnos, y tampoco debería forzarlos a ser algo que no son. 

Sin embargo, las decisiones en cuanto al diseño sí tienen impacto en el comportamiento humano. En un estudio realizado en el 2003 acerca de la tasa de donación de órganos en países europeos (Johnson & Goldstein, 2003), varios países (Austria, Bélgica, Francia, Hungría, Polonia, Portugal y Suecia) tenían niveles de consentimiento de donación de órganos por encima del 85%, mientras que otros países (Denmark, El Reino Unido, Alemania y Los Países Bajos), tenían niveles entre 4% y 28%.

¿Significa esto que los austríacos son moralmente superiores que los holandeses? Por supuesto que no. La gran diferencia es que elegir ser un donante de órganos es seleccionado por defecto en el primer set de países, y la persona tiene que de-seleccionarse si no desea ser un donante. Mientras que en el segundo set de países, ocurre lo contrario. Por defecto, nadie es donante de órganos, y para convertirse en uno tiene que seleccionarse como tal (Johnson & Goldstein).

Ahora, podría ser que algunas personas no están prestando atención, pero al menos parte de la diferencia entre los sets de países mencionados se debe, presumiblemente, a personas que sí están prestando atención, y aceptan su estado de donante por defecto. Es así que la decisión de diseño que fue hecha en relación al diseño de la encuesta tuvo, en última instancia, un gran impacto en el comportamiento de los participantes. Esto confirma que el diseño sí puede cambiar el comportamiento. Claro, este no es un ejemplo relacionado al ámbito de la formación, así que echemos un vistazo a cómo estas nociones pueden ser aplicables al ámbito del aprendizaje y el desarrollo. 

¿Se trata de un problema en la formación en sí?

Robert Mager, experto en formación y rendimiento humano, solía hacer esta pregunta a su audiencia: ¿Si apuntaras una pistola a la sien de una persona, sería esta capaz de realizar la tarea?

Mager, en su libro Analyzing Performance Problems, ahondó más a este respecto, y después reformuló la pregunta de modo que fuera menos gráfica: “¿Podría alguien hacer la tarea si su vida dependiera de ello?

A lo que quería llegar Mager era a lo siguiente: si alguien puede lograr el comportamiento deseado en una circunstancia de extrema presión, entonces claramente sabe cómo hacerlo. No se trata de un problema de conocimiento o falta de habilidades. Es por tanto un problema externo al ámbito de la formación (podría ser un tema de motivación intrínseca, podría ser un tema de entorno laboral, etc.).

La manera en que diseñas experiencias de aprendizaje sí puede tener un impacto en la probabilidad de que la gente adopte el comportamiento deseado, y eso sí es parte de la responsabilidad de un diseñador instruccional. No puedes controlar a las personas, u obligarlas a adoptar un cambio, pero la experiencia que tienen cuando están aprendiendo sobre algo puede hacer una diferencia en las decisiones que tomen más tarde.

Hay dos modelos que influencian mi opinión a este respecto, pero aquellos que utilizo con mayor frecuencia son el Modelo de Aceptación de la Tecnología, y la Difusión de Innovaciones, de Everett Rogers.

El Modelo de Aceptación de la Tecnología

Este modelo (TAM, por sus siglas en inglés), es un modelo de sistemas de información que analiza aquellas variables que afectan en la adopción (o no adopción) de una nueva tecnología. Este modelo ha sido investigado a profundidad (no está exento de críticas), y proporciona un marco útil en el cual situarnos. En el corazón del modelo hay dos variables: utilidad percibida y facilidad de uso percibida (Davis, 1975).

No es una idea complicada – si quieres que alguien use algo, esta persona debe creer que ese algo es realmente útil, y que no será dificultoso de utilizar. TAM específicamente trata el tema de la adopción de nuevas tecnologías, pero estas variables tienen sentido para muchas otras cosas también.

Imagina que quieres, por ejemplo, que alguien utilice un nuevo método de capacitación de empleados, o quizá un nuevo procedimiento de seguridad. Si tu audiencia cree que hacerlo carece de sentido (no es útil), o que hacerlo será difícil (no es de fácil uso), entonces ellos probablemente encontrarán maneras de evitar adoptar los cambios deseados por ti. Entonces, ocurrirá una de dos cosas. O el comportamiento logrado no ocurrirá, u ocurrirá debido a medidas punitivas que tomas contra aquellos que se rehusen a cambiar su comportamiento. Para que ninguna de estas dos alternativas indeseables ocurran, es importante mantener el TAM en mente cuando diseñes cualquier cosa que requiera adoptar una nueva tecnología o sistema. Aquí hay algunas preguntas que te servirán:

¿Es el nuevo comportamiento genuinamente útil? 

A veces, no es útil para el alumno – es útil para la organización, o su cumplimiento es obligatorio (por alguna nueva regulación legal, por ejemplo). En estos casos, es una buena idea reconocer esto. Asegurarse de que el alumno comprenda porqué el cambio se está dando – que no se trata de la organización haciendo las cosas difíciles porque sí, sino que es un cambio que es necesario por otras razones.

Si es útil, ¿cómo sabrá el alumno esto? 

Puedes valerte de estudios realizados, ejemplos, personas que hablen acerca de cómo el nuevo comportamiento les ha resultado útil. También puedes hacer que el alumno experimente cuán útil el nuevo comportamiento es a través de simulaciones. En otras palabras, muestra, y no digas. Puedes informar de los beneficios del nuevo comportamiento todo lo que quieras, pero es mucho más recomendable que dejes que los usuarios experimenten esto por sí mismos, o por último, escuchar comentarios positivos al respecto provenientes de pares confiables.

¿Es el nuevo comportamiento fácil de usar? 

Si no lo es, ¿a qué se debe esto? ¿Es demasiado complejo? ¿Se debe a que las personas están demasiado acostumbradas a los sistemas actuales? Las personas aprenden a utilizar los sistemas más horribles que imagines a través de la automatización de tareas. Es por esto que cuando les pides que cambien de comportamiento, les resulta difícil ya que ya no pueden utilizar esos atajos mentales. Más aún, el nuevo sistema se percibirá como tedioso hasta que hayan acumulado la suficiente práctica con él.

Si no es fácil de usar, ¿hay algo que se pueda hacer al respecto? 

¿Pueden los alumnos practicar lo suficiente como para que la adopción del cambio sea más simple? ¿Puedes utilizar plataformas de soporte que fomenten el cambio? ¿Puedes segmentar el cambio, de modo que el alumno asimile el nuevo procedimiento poco a poco, y no todo de golpe? ¿Puedes mejorar el proceso en sí o la interfaz para lograr mayor facilidad de uso?

Difusión de Innovaciones, de Everett Rogers

El otro modelo que es bastante útil proviene del libro clásico de Everett Rogers, Diffusion of Innovations. Él lista las características de la innovación que afectan la adopción (o no adopción) de una innovación:

Ventaja relativa – el grado en el que la innovación es percibida como mejor que la idea que esta reemplaza.

Compatibilidad – el grado en el que una innovación es percibida como consistente con los valores existentes, experiencias pasadas y necesidades de aquellos que se acoplarán a la innovación.

Complejidad – el grado en el que una innovación es percibida como fácil o difícil de usar.

Empirismo – la oportunidad de experimentar con la innovación sobre una base limitada.

Visibilidad – el grado en el que los resultados de una innovación son visibles.

En lo particular, cuando estoy diseñando una experiencia de aprendizaje para un nuevo sistema, yo utilizo este checklist mental:

¿Pensarán los alumnos que el nuevo sistema es mejor?

¿Hay problemas de compatibilidad que necesitan ser resueltos?

¿Podemos hacer algo para reducir el nivel de complejidad?

¿Tienen los alumnos oportunidad de ver la innovación en uso?

¿Tienen los alumnos la oportunidad de experimentar ellos mismos la innovación?

¿Cómo tendrán la oportunidad de tener éxito con el nuevo sistema?

Ahora, si alguien realmente no quiere hacer algo, el diseño instruccional probablemente no tenga mayor efecto (mi colega no estaba equivocada sobre eso). Y, si un nuevo sistema, proceso o idea es realmente mala o difícil de implementar, entonces esta fallará sin importar cuántas oportunidades le des al alumno de experimentar con ella.

Pero he aquí la diferencia – Puedes diseñar un curso que enseñe a un alumno cómo usar algo nuevo, lo cual encajaría con el requerimiento de Mager (que puedan hacerlo si su vida dependiera de ello), pero en vez de eso, diseñarás una experiencia de aprendizaje diferente (y mejor) si tienes en consideración lo siguiente también: 

No te corresponde, como diseñador instruccional y docente en general, asumir todo el problema de motivar a los alumnos porque existen demasiadas variables que están fuera de lo que tú puedes controlar. En lugar de preocuparte del problema desde esta perspectiva macro, concéntrate en crear un ambiente de aprendizaje en el cual los alumnos puedan tener éxito. Experimentar el éxito es usualmente la mejor motivación que existe.

Para acceder al artículo original, haz clic aquí: http://viewer.zmags.co.uk/